כניסה לחברים  |  הרשמה 

 
  
חדש באתר


 
 
דבר העורך
 
 

שלחו מייל בכל בעיה/ שאלה/ הבהרה/ תיקון/ תמונת מצב/ סרטון נחמד/ חדשות או כל דבר 
saridtv@sarid.org.il
 
 



 





   

 
 
מונה:


 

נושאים לעבודת הצוותים יום שישי ה – 29.10.2010                                         
חזור לדף הבית של תוכנית התהליך...

שלום לכולם
להלן רשימת הנושאים והרעיונות שקיבל כול צוות ביום שישי בבוקר
הסבר:
המסמך מהווה מיון של כול הרעיונות שהופקו במפגש הקודם (22.10.2010)
את הרעיונות חילקנו לפי נושאים. חלק מהרעיונות מופיעים בנושאים שונים
נושאים שנחשבו בעיני הצוות כמרכזיים ניתנו לכמה צוותים
 
אמנון דנציג
 
1.    חזון שריד על גמל (צוותים: נוח שגיא, אמציה כפרי)
o       הבטחת קיום עתידי של המפעל ללא סיכון כספי.
o       המשכיות לחברה.
o       הבטחת מקום עבודה לחבר.
o       ערוצי מעורבות והשפעה של הקיבוץ על המפעל.
o       יצירתיות- אלמנט הכרחי. יצירתיות בכל הרמות עשויה להביא להגדלת הרווח. יחד עם זאת צריך להיות מודעים לסיכונים.
o       שמירת הנכס לטווח ארוך לקביוץ שריד כאתר יצור, מחקר וניהול
    • מפעל עם ניהול מתקדם, מקצועי ואמין
    • שמירת הבעלות המלאה שלנו על גמל לכל החיים.
    • נשימה ארוכה ובטחון בדרכנו, ראיה לטווח ארוך ונאמנות למפעל.
 
  1. ערכי הניהול והתרבות הארגונית של שריד (צוות של גדעון ברטל)
    • עתיד לצעירים ומתן השתלמויות.
    • נשים להנהלת המפעל ולדירקטוריון.
    • שקיפות מלאה של הנהלת המפעל.
    • דיווח שוטף, שקיפות והתיעצות עם הקיבוץ כעקרונות מנחים.
    • -קביעות/צניעות של חברי ההנהלה.
    • שקיפות מלאה מול הבעלים.
    • הגינות בהעסקה.
    • שינוי האווירה והגישה חשוב יותר ממבנה ארגוני.
    • שקיפות מלאה בניהול המפעל - ניהול תקין ושקוף.
    • שיתוף ומתן כבוד לאנשים שתרמו להקמת המפעל.
    • יצירת אווירת אמון בין הקיבוץ למפעל ובין ההנהלה לעובדים.
    • הבאת ערכי הקיבוץ לידי ביטוי במפעל
    • תרבות ניהולית וערכים משותפים לקיבוץ ולחברה.
    • איכות סביבה (כחלק מחזון הבעלים), מזעור נזק סביבתי, ייזום פעילות חברתית בנושא איכות הסביבה.
    • ניהול כח אדם תוך יחסי כבוד הדדי.
    • אמון ופירגון לגופים המנהלים את גמל תוך בקרה. 
       
3.       משימות (צוותים: מאיר לבנה, ניר רושקין)
    • הפרדה בין הבעלות לניהול.
    • הוצאת המפעל מחצר הקיבוץ.
    • לחפש מפעל נוסף.
    • יצירת מקומות עבודה לבעלי צרכים מיוחדים.
    • יצירת מקומות עבודה לבעלי צרכים מיוחדים.
    • בחינה מחודשת ומתחדשת של יעדי המפעל מול צרכי הקיבוץ ושת"פ.
    • שיוך פרות גמל לפי הותק לחברי שריד.
    • להחזיר את השליטה על המפעל לקיבוץ
    • המשך תחת הכותרת "מנגנון למימוש הבעלות של הקיבוץ על המפעל":
    • הגדלת הרווח התפעולי תוך התחשבות בחברי הקיבוץ כאנשים.
    • הקמת תאגיד לשם ניצול המשאב המקצועי של המערכת.
    • הקיבוץ+ שותף חיצוני = צוות מנצח.
    • חשיבות לקיום המפעל בחצר הקיבוץ
    • הבטחת מקום עבודה לחבר.
    • מידע רציף בעל שקיפות לבעלים.
    • הקטנת הסיכון ע"י הקמת מפעל נוסף.
    • הגדרת יעדים משותפים גמל/קבוץ.
    • שתוף העובדים ברווחי החברה (תכנית בונוסים).
    • לדחוף (לקבוע?) אסטרטגיה למפעל מאושרת ע"י הבעלים (כולל כיווני פתוח,מיזוגים,רכישות ,שותף חיצוני).
    • הבנת התהליכים המתבצעים במפעל
    • יצירתיות- אלמנט הכרחי. יצירתיות בכל הרמות עשויה להביא להגדלת הרווח. יחד עם זאת צריך להיות מודעים לסיכונים.
    • הגדרת אסטרטגיה וגבולות מגרש בהתאם לחזון הבעלים
    • פניה לאפיקים חדשים (הנחיית בעלים) לעומת שמירה על מוצרי הליבה של גמל.
    • אמון ופירגון לגופים המנהלים את גמל תוך בקרה.
    • חזון הקבוץ על גמל -> חזון גמל -> אסטרטגיה.
 
4.       שליטה והשפעה (צוותים: רחל דננבאום, דוד דרורי)
    • דיווח שוטף, שקיפות והתיעצות עם הקיבוץ כעקרונות מנחים.
    • הפרדה בין הבעלות לניהול.
    • ניהול על בסיס קדנציה
    • -מנכ"ל או יו"ר חברי קיבוץ.
    • -העדפה מתקנת של חברי קיבוץ מול אחרים.
    • -פיתוח וניתוח תהליכים בשיתוף ושקיפות מול חברי הקיבוץ.
    • -ייצוג הקיבוץ בהנהלת המפעל.
    • המנכ"ל או יו"ר הדירקטוריון חברי קיבוץ.  
    • -דגש על סימון עתודה ניהולית מתוך הבית.
    • להחזיר את השליטה על המפעל לקיבוץ
    • -רוב מוחלט של חברי קיבוץ בהנהלת המפעל.
    • שקיפות מלאה מול הבעלים.
    • -סימון בלתי פוסק של גבולות המגרש של הקיבוץ מול המפעל.
    • בעלות של הקיבוץ כמו בשאר הענפים.
    • מידע רציף בעל שקיפות לבעלים.
    • ערוצי מעורבות והשפעה של הקיבוץ על המפעל.
    • בקרה שרצון הבעלים אכן מתבצע בפועל.
    • דיווחים שוטפים לבעלים
    • מנכ"ל או יו"ר חברי שריד
    • מחויבות הדירקטורים לחזון הבעלים
ועדת "קיבוץ – מפעל" – פעילות מול הקיבוץ
    • בחינה מחודשת ומתחדשת של יעדי המפעל מול צרכי הקיבוץ ושת"פ.
    • מסירת דוחות של חברי שריד בדירקטוריון לחברי שריד.
    • צוות מעורב של חברי שריד ואנשי המפעל שידאג לשקיפות, מעורבות שוטפת של חברי שריד במפעל, תקשורת ודיווחים.
    • רוטציה כפופה להישגים
 
ועדת "קיבוץ –מפעל" – פעילות מול המפעל.
    • שיתוף בין צוות קיבוצי לדירקטוריון
    • מערכות בקרה
o        שיתוף פעולה עם הדירקטוריון
הרכב ובחירת ועדת "קיבוץ מפעל"
הגדרת תפקיד מנהל תיק גמל בקיבוץ (אם יוצע תפקיד כזה)
פורום מייעץ Advisory Team לקיבוץ בנושאי גמל.

  1. המודל הארגוני בין שריד לגמל (צוות של מאיר לבנה)
    • ניהול על בסיס קדנציה
    • -מנכ"ל או יו"ר חברי קיוץ.
    • -בחירת "מנהל תיק המפעל - גמל לשם מימוש הבקרה והבעלות על המפעל.
    • מימוש התקנונים הקיימים המאפשרים שליטת הקיבוץ במפעל.
    • אחריות הדירקטוריון להפיץ אינפורמציה לציבור
    • הגדרת תפקיד האסיפה בשליטה במפעל
 
  1. חברי דירקטוריון גמל (צוות של ניר רושקין)
o       נשים להנהלת המפעל ולדירקטוריון.
o       דירקטורים חברי קיבוץ בעלי כישורים מתאימים.
o       מסירת דוחות של חברי שריד בדירקטוריון לחברי שריד.
    • -דירקטוריון על בסיס מקצועי.
    • -חברים בדירקטוריון על בסיס התאמה ומקצועיות.
    • -הקפדה על גיוון מכסימלי במיומויות, בידע ובמקצועיות של חברי הדירקטוריון.
    • -חברי הדירקטוריון חייבים להיות מקצועיים ולהיות מוחים ומכוונים על יד הקיבוץ.
    • -תוך הקפדה על ההתאמה והמקצועיות
    • שיתוף נשים וצעירים בדירקטוריון.
    • מתן שכר לדירקטורים
    • מינוי דירקטורים מקצועיים, מתאימים
    • להכשיר דירקטורים לתפקידם
    • בקרה של הנהלה כללית על עבודת הדירקטוריון
 
7. משקיע (צוותים: גדעון ברטל, דוד דרורי)
o       שותף יקח 50% מהרווח.
o       לחפש שותף אסטרטגי.
o       שליטה מלאה של הקיבוץ במפעל.
o       להחזיר את השליטה על המפעל לקיבוץ
o       שותף אסטרטגי לשם שידרוג יכולות והגברת הבהירות בכל מה שקשור לרווחים.
o       הקיבוץ+ שותף חיצוני = צוות מנצח.
o       גידור הסיכון ע"י יצרית שותפויות.
o       קביעת חובות וזכויות בעלים בחברה
o       שותפות אסטרטגית פיננסית למטרת הורדת סיכון
o       הכנסת שותף מתאים שיסייע וישקיע בפיתוח המפעל
o       הכנסת שותף אסטרטגי בהתאם להחלטת הבעלים
o       שמירה על שליטה של הקיבוץ במפעל
o       העברה מוגדלת של דיבידנד לקיבוץ (כסף החוצה?)
o       שמירת הבעלות המלאה שלנו על גמל לכל החיים.

 
8. משאבי אנוש קיבוץ מפעל (צוותים: נוח שגיא, אמציה כפרי)
    • להשקיע במאבי האנוש, כ"א זה האוצר של המפעל.
    • הקניית ידע והשכלה לעובדי המפעל ולחברי קיבוץ שלא עובדים במפעל על מנת לאפשר את קידומם בעתיד.
    • איתור והשקעה בחברים צעירים לתפקידי ניהול במפעל לטווח ארוך מאד.
    • שכר שווה לחברי קיבוץ שהם מנהלי מחלקות כמו לשכירים.
    • עתיד לצעירים ומתן השתלמויות.
    • שמירה על הציר הותיק והמיומן ובעל הידע , כמורה דרך לצעירים עם פתיחות לשינוי וחידוש. ("יין ישן טעים יותר").
    • ההון האנושי הוא האוצר של המפעל והוא הבסיס לקידומו בעתיד.
    • השוואת תנאי השכר של חברי שריד לאלה של השכירים.
    • -דגש על סימון עתודה ניהולית מתוך הבית.
    • : הכנסת חברי קיבוץ ובנים, תיגמול ותמריצים בכל תפקידי הניבול.
    • -מסלולי הכשרה מתאימים להשתלבות במפעל.
    • -לעודד צעירים שילכו ללמוד לצורך קידום המפעל.
    • איחוד משאבי אנוש של שריד וגמל - בשריד.
    • תמריצים להצלחה
    • לחבר תלמידי ביה"ס למפעל בדרכים שונות ומגוונות עוד בהיותם תלמידי ביה"ס.
    • יצירת תחושת שיתוף, גם של העובדים וגם של הקיבוץ.
    • הכוונת החברים העובדים במפעל למסלולי הכשרה וקידום.
    • -השוואת התנאים של חברי הקיבוץ לאלה של השכירים במובנים השונים (חדר האוכל, פיצויי פיטורין וכדומה).
    • -מנגנון לבדיקת ביצועי עובדים ומתן בונוסים/תמריצים בהתאם לתוצאות.
    • -מחוייבות משאבי אנוש לעובדים ולא רק להנהלה.
    • -המשאב הכי יקר הוא העובד!, לכן לא סביר והגיוני שהו יקבל שכר מינימום!
    • -משאבי אנוש של המפעל ושל הקיבוץ אחראיים במשותף לבניית העתודה הניהולית הצעירה של המפעל.
    • -קיום משוב הדדי תקופתי בין העובדים לבין המנהלים למען שיפור הישגים וביצועים (כל חצי שנה).
    • -לקיים תהליך דומה בקרב הצעירים ממשתתפי הדיון האחרון על הגיציה.
    • בניית צוות מקצועי לטווח ארוך - התמקצעות.
    • התייעלות המפעל / שחרור עובדים מתפקדים (עקב חוסר התאמה) וניוד לתפקיד אחר.
    • שיתוף ומתן כבוד לאנשים שתרמו להקמת המפעל.
    • שינוי = ניהול ע"י נשים.
    • העצמת החברים/עובדים מתוך כבוד ואמפטיה.
    • הכנת עתודה מקצועית של חברי קבוץ.
    • פתוח עתודה ניהולית /מקצועית מבוססת על חברי/בני קבוץ.
    • תנאי העסקה של העובדים : הגינות,הוגנות,תנאים סוצ', בונוסים, חוקי עבודה.
    • המשאב האנושי - טיפול בדגש של הבעלים.
    • יצירת עתודה ניהולית והכנסת דם צעיר בניהול ובשילוב עם הידע הקיים
    • העדפה מתקנת לחברים (בעלים)
    • הגדרת זכויות החברים העובדים בגמל
    • פיתוח וקידום חברי שריד. הכשרתם לתפקידים ניהוליים. צעירים, נשים ועוד
    • מתן מענה ופתרון תעסוקתי למבוגרים.
    • שילוב בין משאבי אנוש של הקיבוץ למשאבי אנוש של החברה
    • השוואת תנאי העסקה של חברים ושכירים בתפקידים מקבילים.
    • תוכנית פיתוח והכשרה לעובדים
    • לשמור על צוות המפעל – קידום, עידוד יזמות עובדים, קידום חברי שריד (ח"ש).
    • עדיפות להעסקת ח"ש מתאימים. את ההתאמה קובע המפעל.
    • מש"א – טיפוח דור עתיד של ח"ש למפעל ע"י מש"א קבוץ ומש"א מפעל
    • בקרה על ח"ש העובדים במפעל ועל עובדים בכלל.
    • תנאים של ח"ש לעומת שכירים בגמל.
      9. קהילה וסביבה (צוות של רחל דננבאום)
      o       לעבור לאתר מחוץ לקבוץ (למען איכ"ס)
      o       טיפוח סביבת המפעל לסביבה חיובית ונעימה.
      o       איכות סביבה : הרחקת המפעל,טיפול במפגעים,טיפוח אסטטי.
      o       הקפדה על עמידה בתקנים
      o       ניצול נכון של אנרגיה (לדוגמא: ניצול החום הנפלט מהתנורים).
      o       תרומה לסביבה בה אנו חיים, פעילות התנדבותית.
      o       אנרגיה ירוקה סביבה ירוקה
      o       תרומה לקהילה כחלק מתרבות המפעל
      o       איכות סביבה (כחלק מחזון הבעלים), מזעור נזק סביבתי, ייזום פעילות חברתית בנושא איכות הסביבה.


      10. מדיניות עסקית של הקיבוץ (צוות של דוד דרורי)
        • שינוי סדר העדיפויות בחלוקת ההכנסות ולא הרווחים.
        • מדי פעם חלוקת רווחים/דיבידנדים ולא רק משכורות.
        • העברת רווחים לקיבוץ על פי הוצאות הייצור ולא על פי הרווחים.
        • -הגדלת הרווחים של המפעל למען הגדלת הרווחים של החברים.
        • הגדלת רווחים של חברי הקיבוץ.
        • ניהול שמרני עם אחריות חברתית וסוציאלית.
        • הגדלת הרווח התפעולי תוך התחשבות בחברי הקיבוץ כאנשים.
        • חשיבה יצירתית מרחיקת לכת. (טווח רחוק)
        • ניהול שמרני/חברתי/מקצועני.
        • מדיניות חלוקת רווחים.
        • הגדלת הרווחיות.
        • הגדלת המחזור
        • הפיכת המפעל מבינוני לגדול
        • רווחי המפעל לרשות הקיבוץ
        • מדיניות חלוקת דוידנדים לבעלים
        • מדיניות חלוקת בונוסים לעובדי המפעל
        • הגדרת זכויות החברים כבעלים(העברת רווחים)
        • הפיכת מפעל גמל למפעל גדול, תוך ניהול סיכונים (התאמה בין סיכון לסיכוי) , שת"פ עם מפעל חיצוני (3 התייחסויות).
        • פניה לאפיקים חדשים (הנחיית בעלים) לעומת שמירה על מוצרי הליבה של גמל.


      11. בתחום ההנהלה והמפעל (כולם)
        • להגדיל את תחום המוצרים והשרותים שהמפעל עוסק בהם לתחומים חדשים ורווחיים יותר.
        • רוב מוחלט של חברי קיבוץ בהנהלת המפעל.
        • אסור לערב את הבעלים בניהול השוטף
        • בונוסים לעובדים ולא רק למנהלים.
        • מידת ההצלחה של גמל היא מידת השגת המטרות הכמותיות שהבעלים הציבו בפני הדירקטוריון.רק להצלחה כזאת ראוי להתייחס בדיון על "בונוסים על הצלחה"
        • שינוי ההגדרה וההתארגנות של המפעל ברוח המציאות החדשה (מתשלובת לתאגיד)
        • לתת להנהלה לנהל את המפעל.
        • מעורבות הקיבוץ בהחלטות מהותיות.
        • הקפדה על אוטונומיה בניהול השוטף.
        • מאזן האימה"בין המנכ"ל, ההנהלה והדירקטוריון משתק ומונע התקדמות.
        • התייעלות המפעל / שחרור עובדים מתפקדים (עקב חוסר התאמה) וניוד לתפקיד אחר.
        • הגדרת הניהול האם חברי קיבוץ ו/או לפי התאמה.
        • ניהול כלכלי ותמחור כל הפעולות.
        • גיבוש אסטרטגיה לפיתוח עתידי.
        • החזרת הסנדביצ'ים וארוחות צהריים ע"ח גמל.
        • שיתוף יותר חברים בהנהלת המפעל.
        • שתוף העובדים ברווחי החברה (תכנית בונוסים).
        • חשיבה יצירתית מרחיקת לכת.
        • מתן אפשרות להנהלה לנהל את המפעל ( ללא מעורבות אישית של החברים).
        • מנהיגות מקומית במפעל
        • החלפת צוות ניהולי כדי לשפר ביצועים. לא לפחד לשחרר מנהלים שאינם מתאימים
        • מקצועיות בניהול
        • בקרה על הניהול
        • גישה חברתית בניהול
        • פיתוח מוצרים חדשים.
        • רוטציה כפופה להישגים
      o        תכנון אסטרטגי
      o        פיתוח מוצרים
      o        השאת רווחים והתייעלות
      o        בנית תוכנית אסטרטגית למפעל
      o        בקרה על עבודת ההנהלה
      o        קביעת מטרות המפעל
      o        חיפוש אחר הוספת מוצרים נוספים
      o        קביעת גבולות ברורים במה הקיבוץ יתערב ובמה לא יתערב.
      o        מפעל עם ניהול מתקדם, מקצועי ואמין 


      12. סוגיות קיבוץ אורחות חיים (כולם)
      o       שיוך אמצעי היצור של המפעל – שיוך גמל כמו שיוך הרפת הלול וכ"ו.
      o       המפעל הוא התומך העיקרי של הפנסיה של שריד.
      o       שיוך פרות גמל לפי הותק לחברי שריד.
      o       בירור הסיבות להחלפת מנהלים, במי זה תלוי?
      o       מימוש הבעלות של כל חבר בנפרד (על פי עקרונות הקיבוץ המתחדש)
      o       העלאת שכר לחברי הקיבוץ במטרה להגדיל את בסיס המס של הקהילה.
      o       חלוקת פירות הנכסים בין החברים
      o       חלוקת מניות לח"ש לפי מפתח שיוסכם עליו
      ·         חלוקת דיבידנדים לח"ש לפי מפתח שיוסכם עליו.
      נושאים נוספים שהתקבלו מחברים ונכנסו לסבב הדיונים:
      ·         הדירקטוריון יבטיח שבכל מצב, מערכות הפיתוח והניהול המרכזי של גמל יישארו בארץ.
      ·         כמטרה תמידית, תפעל החברה להשאיר בארץ קווי יצור של מוצרים עתירי ערך מוסף בעיקר.
      ·         הדירקטוריון יעסיק מבקר פנים ב 1/3 משרה לטובת המנכ"ל.
      הסבר: מנכ"ל אחראי ומקצועי ישאף שיהיה לצידו מבקר פנים שיעביר לו, לעיתים בזמן אמת, באמצעות דו"חות ביקורת ממוקדים, משוב אובייקטיבי נטול פניות,על הפער בין התכניות לביצועים בכל תחומי הפעילות..
      ·          מעמדם של חברי הקיבוץ העובדים בחברה שבשליטת הקיבוץ, אינו כשל שכירים "נורמלים".
      הסבר: המוטיבציה אצל חבר/בעלים שונה מאשר אצל שכיר .
      ·         החבר צריך לראות את הצלחת החברה מעט לפני הצלחתו האישית ואילו השכיר, באופן טיבעי,
       רואה את הצלחתו האישית מעט לפני הצלחת החברה.
      ·         השכר לדירקטורים צריך להיקבע ע"י מי שממנה אותם ולא בהיחבא בידי מי שבידו פנקס הצ'קים.
      ·         תמריצים/בונוסים עבור הצלחה, ככלי ניהולי, יינתנו, ע"י המנכ"ל, עבור מה שנראה לבעלים כהצלחה שאם לא כך, הבעלות מאבדת את משמעותה השלימה ומכאן שהבעלים יקבעו את מדיניות התמריצים והמנכ"ל יפעיל את שיקול דעתו כיצד לעשות בהם שימוש.

Go Back  Print  Send Page

לייבסיטי - בניית אתרים